Пошаговые инструкции при сокращении



  • Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-42-63 (Москва)

    +7 (812) 467-32-84 (СПБ)

    Это быстро и бесплатно!

    Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат в 2017 году юридически корректно. Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

    Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства. Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем. В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву .

    Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

    Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

    Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

    Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением. Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

    Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

    Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

    Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала. Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений. В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

    Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

    Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца. Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения. Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

    При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

    Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

    Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

    Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст. 261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК). Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

    Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

    Шаг 5. Предупреждение работников

    Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

    • не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
    • не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
    • не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

    Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

    Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

    Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

    Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места. Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника. На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

    До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

    Шаг 7. Издание приказа об увольнении

    Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-42-63 (Москва)

    +7 (812) 467-32-84 (СПБ)

    Это быстро и бесплатно!

    Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

    В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

    Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

    Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

    Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

    Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации ».

    Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

    Надеемся, что увольнение по сокращению штатов. пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

    Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

    Увольнение по сокращению штатов в 2017 году

    Как сообщает Минтруда, в 2016 году на предприятиях, которые связаны с промышленностью, значительно сократилось количество рабочих мест. Вследствие этого, число безработных возросло.

    В Трудовом кодексе РФ произошли изменения — приоритет в принятии на работу теперь имеют россияне по сравнению с трудовыми мигрантами из стран Ближнего Зарубежья.

    В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим, кого может затронуть сокращение штатов, кого нельзя сокращать, а также выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2017 году.

    Сокращение штатов 2017: кого это может коснуться?

    В 2017 году для бюджетных организаций предусмотрено сокращение финансирования, а, значит, работники государственной сферы могут оказаться в зоне риска. К ним относятся:

    • учителя;
    • библиотекари;
    • сотрудники ФСИН;
    • сотрудники Мосгостранса;
    • работники области телекоммуникаций.

    Кроме вышеперечисленных групп, увольнение по сокращению штатов в 2017 году может затронуть:

    • работников офисов;
    • строителей;
    • пенсионеров и других категорий граждан.

    Непростая ситуация сложилась и в отечественном автопроме и банковском секторе. Руководство ВАЗа сделало заявление о возможном уменьшении количества своих работников.

    Отметим, что довольно непростая ситуация с трудовой деятельностью наблюдается не только в субъектах РФ, но и в столице — в Москве. Вполне вероятно, что уровень безработицы в этом году окажется на уровне 6,4%, что превышает показатель 2008 года.

    По инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ, возможно увольнение работника по сокращению штата в двух ситуациях:

    1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией. В этом случае увольняются все работники, даже те которые входят в список льготных категорий, не подлежащих сокращению.

    2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

    Кого нельзя сократить по закону?

    Увольнение по сокращению штатов должно проходить в соответствии с нормами действующего законодательства.

    Под сокращение штатов не попадают следующие категории:

    • работники, семьи которых не имеют другого источника доходов;
    • работники, которые получили увечье на предприятии;
    • сотрудники, которые имеют двух или более иждивенцев;
    • работники, которые находятся в отпуске;
    • матери с детьми до трех лет;
    • матери-одиночки ;
    • беременные;
    • сотрудники, которые не достигли восемнадцати лет;
    • сотрудники, которые проходят повышение квалификации;
    • временно нетрудоспособные работники;
    • инвалидов ВОВ.

    При несоблюдении норм Трудового кодекса РФ сокращение штатов считается неправомерным.

    Читайте также:  Перенос отпуска на следующий год

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-42-63 (Москва)

    +7 (812) 467-32-84 (СПБ)

    Это быстро и бесплатно!

    Порядок увольнения работников при сокращении штатов

    Порядок увольнения работника по сокращению штатов выглядит следующим образом:

    1. Приказ о расторжении договора трудовой деятельности.
    2. Подготовка документов.
    3. Проведение расчетов с работником.

    В Трудовом кодексе поэтапно описаны обязательные действия организации, которой было принято решение сократить количество работников:

    • издание приказа;
    • получение работниками уведомления о сокращении, не позднее, чем за два месяца;
    • уведомление организацией центра занятости (профсоюза);
    • процедура увольнения сотрудника в связи с сокращением штатов.

    Обратите внимание, что в 2017 году приказ о сокращении штатов в обязательном порядке должен содержать сроки и дату сокращения.

    Сотрудники, которые попали под сокращение, должны внимательно прочитать документ и поставить на нем свою подпись. В уведомлении о сокращении штатов может содержаться предложение о переводе на сокращенный график работы или на другую должность.

    Увольнение по сокращению штатов — компенсация 2017

    При увольнении по сокращению штатов работнику полагается выплата выходного пособия. Помимо этого, в некоторых ситуациях организация должна оказывать материальную поддержку сотруднику до тех пор, пока он не устроится на другую работу.

    Законодательством предусмотрен порядок начисления пособия при сокращении количества работников.

    В части первой Трудового кодекса говорится о том, что выходное пособие работнику не может быть меньше, чем размер средней зарплаты (в месяц).

    Организация обязана выплачивать компенсацию уволенному работнику на протяжении двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника организации или предприятия.

    Для того чтобы получить компенсацию, работник должен встать на учет в Центр занятости в течение двух недель. Компенсация положена тем работникам, которые не смогли в этот срок устроиться на другую работу.

    Для работников Крайнего Севера правила получения компенсации отличаются. Они вправе не регистрироваться в Центре занятости на протяжении трех месяцев и получить компенсацию. Если такие работники встают на учет в ЦЗН через месяц, то они получают материальную поддержку от организации три следующих месяца.

    Следует учитывать, что при выплатах среднемесячной зарплаты необходимо вычесть размер выходного пособия, полученного работником при увольнении.

    Как начисляется выходное пособие?

    После издания приказа организацией, необходимо начислить денежную сумму выходного пособия. При этом документ должен быть составлен очень тщательно и без ошибок.

    В приказе должны быть четко разъяснены причины расторжения трудового договора с работником. Обязательно нужно указать номер статьи Трудового кодекса.
    При увольнении работник получает выходное пособие в день, следующий за прекращением трудового договора.

    При наличии претензий со стороны работника, он имеет право обратиться в суд. Именно поэтому очень важно согласовать сумму, которая бы устроила и работника, и организацию.

    Если работодатель нарушает сроки выплаты денежных средств, то он обязан выплатить компенсацию бывшему работнику. За каждый день просрочки начисляются проценты (не менее /300 от ставки Центрального банка РФ).

    Если работодатель не выплачивает положенные денежные средства, то бывший сотрудник вправе подать на него в суд, причем на суде заявить о требовании в получении дополнительных компенсаций, помимо процентов за задержку выплат:

    • за причинение морального вреда;
    • компенсацию за услуги юриста.

    Как рассчитать размер выходного пособия?

    Исходя из части третьей 139 Трудового кодекса, бухгалтерия организации рассчитывает величину среднего заработка сотрудника.

    Таким образом, для расчета размера выходного пособия нужно сумму заработной платы работника разделить на количество дней, которые работник должен был отработать в организации (исходя из зарплаты за год). Полученную сумму необходимо умножить на количество дней, которые сотрудник работал в месяце, который следует за датой увольнения.

    В соответствии с нормами Налогового кодекса РФ, выходное пособие не облагается НДФЛ. Работодатель не вправе делать с пособия и страховые взносы и выплаты.
    Нужно отметить, что многие предприятия и организации стремятся уволить работников по собственному желанию. В такой ситуации компенсацию бывшему работнику выплачивать не придется.

    Кроме порядка увольнения работников, в ТК РФ содержится перечень выплат компенсаций при увольнении по сокращению штатов:

    1. Получение зарплаты за весь отработанный месяц.
    2. Компенсация за неиспользованный отпуск.
    3. Выходное пособие.
    4. Средняя заработная плата (за время сотрудничества работника с предприятием).

    Обратите внимание, что в кодексе прописана норма, в соответствии с которой организация или предприятие может производить выплаты в разные сроки.

    Сокращение пенсионеров

    Согласно статистическим данным, в 2016 году более 38% граждан пенсионного возраста продолжало работать. Напомним, что пенсионный возраст для женщин — 55 лет, а для мужчин — 60 лет. К пенсионерам также относятся люди, которые являются инвалидами или потерявшие кормильца.

    В Трудовом кодексе РФ (27 Глава) содержится подробная информация относительно порядка произведения выплат при сокращении штатов. При этом по закону разницы между работником и работником-пенсионером нет никакой. Поэтому очень часто под сокращение попадает именно данная категория сотрудников.

    В последние годы очень часто дело доходит до суда, когда пенсионером оспаривается правомерность его увольнения с должности в силу возраста.

    Полезная информация? Поделитесь ей со своими друзьями!

    Компенсации и расчет при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

    Если организация по какой-либо веской причине прекращает свою деятельность или работодателю необходимо сократить численность штата, он вправе уволить сотрудника по собственной инициативе.

    В данном случае он должен точно соблюдать нормы и правила по увольнению. Также работодатель обязан выплатить сотруднику все положенные по закону финансовые компенсации по сокращению.

    В текущем тяжелом кризисном 2017 году эта тема как никогда актуальна. Как для работодателей, так и для сотрудников, которым необходимо знать, на что могут рассчитывать они и их семьи в случае их увольнения не по своей инициативе.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-42-63 (Москва)

    +7 (812) 467-32-84 (СПБ)

    Это быстро и бесплатно!

    Положения ТК РФ по сокращению штатов на 2017 год

    Законом предусмотрены различные причины увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

    Данной ситуации напрямую касается только первые два пункта ТК РФ ст. 81. :

    1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией.
    2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

    Под первый пункт попадают все сотрудники без исключения, даже из перечня наемных работников с привилегиями, так как предприятие прекращает свое существование в целом.

    О положениях Трудового Кодекса РФ об увольнении по сокращению штатов узнайте из видео.

    Как правильно производится сокращение штата работников и расчет в 2017 году

    При сокращении персонала нужно понимать, что производится уменьшение количества персонала или должностей.

    Под сокращением должностей понимают, например, увольнение менеджера на предприятии, где работает инженер, маркетолог, менеджер и продавец.

    Если в организации трудятся два инженера, три маркетолога и пять продавцов, а после сокращения остаются только инженер, маркетолог и три продавца, в этой ситуации речь идет о сокращении сотрудников.

    С первого взгляда все просто: в законе сказано, что работодатель вправе сократить рабочих, если ему это необходимо, надо лишь выбрать людей или должности.

    А вот на практике есть немало правил, которым необходимо следовать при сокращении персонала.

    Узнаем о них больше подробностей.

    Сокращение

    Сама процедура сокращения выглядит так:

    1. Работника извещают посменным уведомлением о том, что он попадает под сокращения.
    2. По организации издается указ об увольнении.
    3. В последний рабочий день сокращенный сотрудник получает полный расчет.

    Все делается примерно по тем же принципам, как и расторжения трудового договора по любым другим причинам.

    Причина увольнения сотрудника

    Невзирая на трудные времена, собственник не может просто взять и сократить своих работников в любой день. Для того, чтобы законно произвести сокращение, необходимо иметь нормальное обоснование, которое убедит трудовую комиссию.

    Необходимы доказательства, например, что отрасль, где производится увольнение, крайне убыточна и у владельца нет другого выхода, как только закрыть эту должность.

    С чего начать

    Для начала можно проверить пустые вакансии, часто бывает, по документам в организации трудятся, например, 4 экономиста, а на самом деле их всего 2. Может, не придется никого увольнять, но средств такая процедура тоже не прибавит.

    Если дело дошло до увольнения, в первую очередь нужно начинать:

    • с работников, которые уже на пенсии;
    • сотрудников с маленьким опытом и стажем;
    • тех, кто несет меньше пользы для организации.

    Но все должно быть тактично и основательно, чтобы работник не имел оснований подать на вас в суд.

    Кого нельзя увольнять

    Некоторые категории работников сократить нельзя.

    Для того, чтобы процесс протекал правильно, их необходимо знать:

    • сотрудники несовершеннолетнего возраста;
    • сотрудницы, находящиеся в положении;
    • женщины, имеющие ребенка младше трех лет;
    • работники, воспитывающие в одиночку ребенка до 12 лет.

    Эти категории попадают под сокращения только в случае ликвидации организации. Во всех остальных ситуациях они имеют преимущества даже перед высококвалифицированным работником.

    Читайте также:  Договор на отпуск питьевой воды

    Перевод на другую должность

    Перед тем, как расторгнуть договор, надо предложить работнику другие имеющиеся вакансии на предприятии, с любой зарплатой и уровнем, будь-то уборщица даже. Предоставлять вакансии с более высокой квалификацией, чем у данного сотрудника, необходимости нет.

    Оповещение

    За два месяца до сокращения служащий должен быть оповещен письменным уведомлением о грядущем событии. В такие же сроки нужно известить службу занятости и профсоюзный комитет.

    Нельзя решить вопрос одним уведомлением на десять сотрудников, каждый должен ознакомиться с постановлением индивидуально, под роспись. Работнику, кстати, даже не нужно писать заявление на увольнение, так как инициатива исходит от другой стороны.

    О выплатах работнику при его сокращении узнайте на нашем сайте.

    Об увольнении военнослужащего по состоянию здоровья в статье. Юридическая сторона вопроса, выплаты и компенсации, порядок увольнения из МВД по состоянию здоровья.

    Образец правил внутреннего трудового распорядка здесь.

    Какие компенсации, выплаты и пособия положены при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

    Заключительный рабочий день – это день сокращения, после предприниматель обязан осуществить выплаты определенных компенсаций:

    • отпускные компенсации за неизрасходованное время на отпуск:
    • выходные пособия;
    • какие-либо имеющиеся задолженности перед уже бывшим сотрудником.

    Средний заработок рассчитывается, исходя из средней заработной платы и времени, в течение которого работник трудился в данной организации.

    По ТК РФ при сокращении работник может рассчитывать на такие выплаты:

    1. Выходное пособие (в сумме равное месячной зарплате).
    2. Компенсации на время пока сотрудник не нашел новую работу (ограничение в сроках).
    3. Компенсации, предусмотренные для определенных ситуаций.

    До того, как сотрудник устроится на новую работу, он вправе получать месячный оклад от бывшего работодателя.

    Обычно срок ограничивается двумя месяцами, редко бывают случаи, когда срок продлевают до полугода.

    Если предприниматель задерживает или частично выплачивает компенсации, его действия неправомерны. Также, если средства вовсе не начислены, бывший сотрудник может подать в суд на нерадивого предпринимателя.

    И даже получить дополнительные компенсации:

    • за причинение морального вреда;
    • процент за задержку выплат;
    • компенсацию за услуги юриста и другие.

    Расчетный период при сокращении штатов

    Выплачивать все в один день при сокращении работников необязательно.

    Собственно, в день сокращения работник должен получить завершающий расчет:

    • зарплату;
    • компенсацию по отпускным;
    • выходное пособие за один месяц.

    По завершении месяца после сокращения уволенному работнику обязательных выплат больше не полагается.

    По завершении второго месяца, в случае, если сокращенный работник предоставит предпринимателю трудовую без новых записей о работе и подаст заявление, работодатель должен осуществить оплату компенсации еще за месяц.

    Если уволенному работнику удалось устроиться, допустим, с 15 числа второго месяца, пособие рассчитывается только на то время, когда сотрудник был безработным, т. е. на первые 15 дней.

    По завершении третьего месяца компенсация продолжает выплачиваться только в некоторых случаях.

    Работодателю необязательно осуществлять выплату компенсаций за второй и третий месяц в сроки, совпадающие с выплатой зарплат работающих сотрудников, так как эта выплата уже не заработная плата.

    Выплата может осуществляться в любые дни, которые предварительно необходимо согласовать с уволенным сотрудником.

    Как увольнять по сокращению пенсионеров и выплачивать им компенсации

    Работники, являющиеся пенсионерами, сокращаются на стандартных основаниях. В процедуре сокращения пенсионера нет никаких отличий от того, если бы это был обычный работник до пенсионного возраста.

    Единственное отличие в том, что работник пенсионного возраста, обратившийся в центр занятости и не трудоустроившийся, может потребовать от работодателя сохранения заработка за сокращенным работником и на третий месяц со дня увольнения.

    Работнику требуется обратиться в этот орган в ближайшие две недели после сокращения, только в этом случае он может рассчитывать на дополнительную выплату.

    Этот вопрос решается через суд, и однозначного решения суда нет, все индивидуально. Для некоторых регионов даже рассматривается вопрос о выплате компенсации за четвертый, пятый или даже шестой месяцы.

    Надо знать свои права и отстаивать их. Эта формулировка одинаково подходит как для предпринимателя, так и для наемного работника.

    Особенности увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата можно узнать из видео.

    Порядок увольнения по сокращению численности или штата

    Статья 81 ТК РФ предусматривает право работодателя оформить увольнение сотрудников при сокращении численности штата. При этом наиболее важно в данной ситуации полностью соблюсти весь порядок. В противном случае могут возникать различные наказания за нарушения законодательства.

    Скачать текст статьи 81 ТК РФ

    Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2017

    В настоящем году порядок увольнения при уменьшении численности сотрудников остался во многом неизменным.

    Порядок увольнения по сокращению численности или штата :

    1. Издание приказа о планируемом уменьшении количества должностей.
    2. Ознакомление всех сотрудников с приказом.
    3. Уведомление профсоюзов, службы занятости.
    4. Прекращение действия договора.

    При ознакомлении с приказом сотрудник может согласиться на какую-то другую предлагаемую руководством должность и тогда для него последует процедура перевода. Также некоторые сотрудники могут уволиться раньше срока и получить компенсацию за это время.

    Очень важно не путать приказы на разных установленных этапах процедуры. Предусмотрен определенный порядок издания документов: изначально должен издаваться приказ о том, что инициировано уменьшение количества персонала предприятия. Далее издается второй приказ на финальном этапе по каждому сотруднику о прекращении трудовых отношений с ним.

    Как правильно оформить увольнение по сокращению штата?

    Если необходимо сократить численность персонала, то следует соблюдать определенный порядок. При этом есть дополнительные нюансы, которые обязательно нужно учитывать, чтобы избежать нарушений процедуры:

    • проведение уменьшения численности работников важно согласовать с профсоюзами;
    • порядок предусматривает наличие важного основания для уменьшения численности сотрудников в компании;
    • когда планируется ликвидация конкретной должности, то при наличии альтернативы работодатель обязательно должен предложить другой пост сотруднику. Если он не соглашается на него, то дальше уже следует увольнение, если соглашается – пишется заявление на перевод работника на вакантную должность;
    • нужно строго учитывать тот момент, что некоторых работников нельзя сокращать, только в случае ликвидации компании.

    За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов?

    Если планируется уменьшение численности штата, то порядок предусматривает обязанность руководителя заранее уведомить о предстоящем в ближайшее время увольнении работников. После принятия решения о проведении сокращения, требуется издать приказ. С ним необходимо ознакомить всех своих работников под роспись. Уведомить об этом необходимо минимум за 2 месяца до даты, оговоренной в приказе.

    Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

    Далеко не любого работника можно уволить на основании сокращения штата. Закон четко определяет категории сотрудников, кого организация не может увольнять в связи с уменьшением численности штата. Такого сотрудника возможно сократить, если предприятие вдруг будет полностью ликвидировано.

    Итак, увольнение в связи с уменьшением численности штата не может применяться к следующим категориям служащих :

    • беременным и женщинам в декрете;
    • одиноким матерям;
    • матерям инвалидов;
    • инвалидам;
    • единственным кормильцам;
    • работникам, которые проходят обязательную отработку в компании, к примеру, по распределению после учебы.

    Таких сотрудников работодатель все же может уволить — по соглашению сторон. Инструкция предусматривает определенный порядок очередности по сокращению. К примеру, уволить можно менее квалифицированного работника или того, кто отработал меньше времени в компании, если речь о работниках, которые оба не имеют дополнительных льгот.

    Выплаты при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

    Трудовой Кодекс предусматривает право сотрудника получить определенные выплаты. Именно поэтому важно, чтобы была сделана правильная запись в трудовой книжке – от этого будет зависеть выплата пособия.

    Итак, сотрудника решили сократить — он может получить выплату в размере среднемесячного заработка . Далее он может становиться на биржу, получать пособие 2 месяца — 2 средние зарплаты . После этого полагается уже только выплата на общих основаниях, если человек так и не сумел найти новую работу.

    Также как любой гражданин Российской Федерации сотрудник получает в день увольнения компенсацию за неиспользованное время отпуска, зарплату за текущий месяц пропорционально за количество отработанных дней.

    Полагается ли дополнительная компенсация при увольнении по сокращению?

    Помимо стандартного выходного пособия порядок предусматривает право получить дополнительную компенсацию, если имеет место досрочное расторжение договора . Инструкция гласит, что руководитель должен предупредить заранее о предстоящем сокращении. Тогда работник может проработать оставшиеся 2 месяца или же уволиться сразу, при этом получить дополнительную выплату за весь предстоящий период — 2 средние зарплаты . Все остальные выплаты также полагаются в стандартном порядке.

    Образец приказа об увольнении по сокращению штата 2017

    Инструкция предусматривает определенный порядок составления приказов. Лучше всего найти типовой образец и затем внести в него свои данные, так как существенные условия должны обязательно присутствовать в нем.

    Общий приказ сокращения содержит:

    • дату, когда работников должны уволить;
    • перечень должностей, планирующихся сократить;
    • причину;
    • основную информацию о предприятии;
    • предлагаемые альтернативные вакансии.

    Приказ касаемо отдельно взятого сотрудника должен содержать:

    • основание, по которому решено уволить по ст. 81 ;
    • дата прекращения отношений;
    • должность и основные данные работника.

    Читайте также:  Влияет ли больничный на декретные

    За работодателем остается право акцентировать внимание, что работник сам отказался от предложенной альтернативной вакансии.

    Любой прогрессивный работодатель стремится улучшить своё производство и оптимизировать кадровую структуру за счет сокращения потребности в людских ресурсах, оплата труда которых составляет значительную часть накладных расходов любой организации. Помимо уменьшения потребности в кадрах за счет усовершенствований производственного и организационного процесса, сокращение штата, предусмотренное п.2 ст.81 ТК РФ, может стать актуальным при негативных тенденциях в национальной экономике, когда предпринимателям приходится отказываться от низко рентабельных направлений деятельности. Работнику, желающему понимать является ли правомерным его увольнение по сокращению штатов, и работодателю, стремящемуся не допустить ошибок, необходима пошаговая инструкция, определяющая порядок обязательных действий.

    Последовательность действий

    После обоснованного с точки зрения работодателя принятия решения о том, что сокращение штата организации необходимо и возможно, за счет совмещения функций или упразднения ряда должностей, он должен последовательно выполнять ряд процедур, в частности:

    1. Разработать новое штатное расписание с меньшим итоговым значением занятых лиц.
    2. Определиться, кого коснется увольнение по сокращению и с числом высвобождаемых работников.
    3. Осведомить профсоюз о планируемых процедурах не позднее, чем за 2 месяца до их инициации.
    4. За три месяца или раньше уведомить территориальную службу занятости о планируемом высвобождении сотрудников с указанием их количества и квалификации.
    5. Утвердить Приказом по организации новое штатное расписание и издать организационно-распорядительный документ о сокращении персонала.
    6. Подготовить и утвердить план мероприятий по осведомлению работников о том, что планируется сокращение должности ими занимаемой.
    7. Оформить выписки или личные дела под каждого претендента на увольнение.
    8. Урегулировать разногласия с профсоюзом.
    9. Выполнить комиссионный разбор кандидатов на увольнение по сокращению и оформить протоколом результаты анализа преимущественного права оставления на работе.
    10. Проинформировать сотрудников, подпадающих под увольнение, об этом и предложить им досрочное увольнение без двухмесячной отработки с компенсацией выходного пособия или переход на другое место работы, при наличии вакансий.
    11. Издать Приказ об увольнении на каждого увольняемого или общий на всех, ознакомить под роспись.
    12. Выплатить выходное пособие по увольнению, собрав подтверждающие документы.

    Каждая процедура определена требованиями ТК РФ в редакции, вступившей в силу с 10.01.2017 года, и включает в себя последовательность мероприятий, рассматриваемых далее.

    Процедура увольнения

    Любое сокращение должности должно быть обоснованным и предусматривать уменьшение количество персонала в организации, а не представлять собой увольнение одного работника и параллельный наём другого, но на другое, вновь появившееся, рабочее место. Первичным документом, наглядно демонстрирующим расстановку персонала и его численность, является штатное расписание, которое пересматривается в первую очередь. Указанное количество должностей и число сотрудников на каждой из них должны обеспечивать исполнение организацией своей функции, а при совмещении профессий предусматривать равноценную доплату.

    После верстки нового штатного расписания, его следует согласовать у заинтересованных служб, в том числе кадровой, юридической, а также профсоюза, после чего производится утверждение первым руководителем организации.

    Основанием для введения нового штатного расписания в действие, является организационно-распорядительный документ по организации, указывающий дату его вступления в законную силу. После введения в действие штатного расписания, должны быть изданы Приказы:

    • оповещающий персонал о том, что будет проводиться сокращение штата с обоснованием;
    • констатирующий факт создания комиссии по проведению сокращения и учета преимущественного права сотрудников на оставление в списочном составе.

    Мнение профсоюза

    Первая операция, которую предусматривает пошаговая инструкция по сокращению персонала организации – это уведомление профсоюза о планируемых увольнениях, причем при массовом их характере оповещение следует произвести не за два, а за три месяца до начала активных действий. В профком должны быть предоставлены под расписку ответственного представителя копии штатного расписания и Приказа о сокращении.

    Интервал рассмотрения профсоюзом предоставленных документов и оформления своего мнения не может превышать семи дней, по истечении которых возражения приниматься не будут.

    Наличие противоречий позиций администрации и профсоюза должны быть оформлены протоколом разногласия, который может быть урегулирован до истечения 10 дней с момента уведомления профкома. По истечение указанного периода стандартная инструкция по сокращению предусматривает возможность одностороннего принятия администрацией решения, подлежащего обжалованию в судебном порядке.

    Определение численности оставляемых

    Статья 179 ТК РФ, в редакции вступившей в действие 10.01.2017 года, определяет порядок расстановки приоритетов при выборе тех работников организации, за которыми должны быть сохранены рабочие места в первую очередь, а именно:

    • обладающие более высокой квалификацией, что подтверждается разрядом, наличием благодарностей и поощрений;
    • являющиеся единственными кормильцами семьи;
    • получившие за время работы на данного работодателя профзаболевание и травму;
    • являющиеся инвалидами, получившими увечье при защите отечества;
    • повышающие свою квалификацию без отрыва от основной деятельности;
    • имеющие двух и большее количество детей или иных иждивенцев, являясь при этом основным или единственным источником их содержания;
    • состоящие в выборных профсоюзных органах (ст. 374, 375 и 405 ТК РФ в ред. 2017 г.).

    Существуют категории сотрудников, не подлежащих сокращению, в том числе:

    1. Находящиеся в отпуске или временно утратившие трудоспособность.
    2. Женщины, вынашивающие ребенка или воспитывающие дитя в возрасте до 3-х лет.
    3. Лица обоих полов, имеющие на единоличном иждивении детей, не достигших 14-летнего возраста при нормальном развитии и 18-летнего при инвалидности (ст.261 ТК РФ в ред. 2017 г.).
    4. Работающие подростки, которым не исполнилось 18 лет (ст.269 ТК РФ в ред. 2017 г.).

    Списки оставляемых и увольняемых сотрудников оформляются протоколом комиссии, а основанием для принятия решений являются личные дела или выписки из них, заблаговременно сформированные кадровой службой.

    Уведомление центров занятости

    После того, как определено количество увольняемых сотрудников, их примерный перечень и квалификация, пошаговая инструкция стандартной процедуры сокращения штата предусматривает уведомление местного центра занятости населения. Информация о предстоящих увольнениях должна быть направлена в письменном виде за три месяца до начала активных действий, а порядок оповещения предусматривает предоставление значимых данных, в том числе:

    • какие рабочие и специалисты будут уволены;
    • квалификация увольняемых и уровень их оплаты труда.

    Внутренний перевод работников

    Следующим этапом процедуры сокращения персонала будут внутренние перемещения ценных работников на существующие вакантные места, соответствующие квалификации претендентов или имеющие более низкие требования и компетенции. Все переговоры по вопросу переводов работников должны осуществляться в письменной форме, а у работодателя должны сохраняться следующие документы:

    • предложение занять вакансию;
    • отказ или согласие на занятие свободной должности.

    При отказе трудящегося от предложенной вакансии, он подписывает официальную форму и подпадает под сокращение.

    Уведомление о сокращении, образец документа

    Информирование сотрудников об увольнении из-за сокращения штатов, должно носить индивидуальный характер, выполняться в письменной форме и не менее, чем за 2 месяца до прекращения действия трудового договора, а отсчет периода до увольнения производится от даты ознакомления. Работодатель вправе предложить, а работник согласиться на досрочное прекращение трудовых взаимоотношений, которое должно быть оформлено заявлением увольняемого сотрудника с указанием даты написания и проставлением личной подписи. При подобном развитии событий работодатель обязан предоставить выходное пособие и дополнительные выплаты при сокращении штата, определяющиеся, как двухмесячный размер оплаты труда сотрудника.

    Если работник желает отработать два предусмотренных месяца, то его право никто не сможет оспорить, в этом случае он обязан проставить подпись об ознакомлении с Приказом, а по прошествии регламентированного интервала получить выходное пособие, встать на биржу труда и еще два месяца иметь выплаты от работодателя. То есть, не согласившись на досрочное увольнение, трудящийся получит дополнительно только оплату за два месяца, которые он мог потратить на поиск новой работы.

    Выплата выходного пособия

    По прошествии двух месяцев с момента ознакомления работника о его сокращении трудовые взаимоотношения прекращаются, в трудовой книжке делается запись о причине и дате увольнения, а на расчетный счет или через кассу выплачивается выходное пособие, составляющее месячный размер оплаты труда. Расчет с работником должен произведен до его увольнения, но не позднее последнего рабочего дня. Выходное пособие может превышать месячную оплату труда, если это оговорено в коллективном или трудовом договоре.

    Последующие два – три месяца уволенный субъект будет получать от прежнего работодателя дополнение к выходному пособию, порядок выдачи которого предусматривает оформление платежных документов за личной подписью работника. При неявке за получением очередной выплаты работодатель должен уведомить работника о необходимости личного присутствия, посредством почтового отправления с обратным уведомлением или нарочитым, которому надлежит получить расписку.

    Если надлежащим образом было оформлено досрочное прекращение трудового договора, то потребность в двух – трехмесячной выплате отсутствует.

    Интервал платежей определяется периодом трудоустройства и, если работа будет найдена быстрее чем за 2 месяца, то выплаты будут прекращены, а если нет, то продлены еще на один месяц по запросу центра занятости. То есть порядок, предусматривающий досрочное увольнение при сокращении, может оказаться работнику более выгодным, особенно при наличии альтернативного варианта трудоустройства.


    Поделись с друзьями



    Рекомендуем посмотреть ещё:


    Закрыть ... [X]

    Увольнение по сокращению 2017 - штатов, пошаговая инструкция, в связи - Чёрные рисунки поэтапно

    Пошаговые инструкции при сокращении Пошаговые инструкции при сокращении Пошаговые инструкции при сокращении Пошаговые инструкции при сокращении Пошаговые инструкции при сокращении

    ШОКИРУЮЩИЕ НОВОСТИ